2024.07.14

【ちょこっと情報】育児介護休業法等の改正について

moyap

育児介護休業法に関して、育児と仕事のさらなる両立支援強化及び柔軟な働き方の実現のため、令和7年4月以降に新たな改正が予定されておりますので、ご紹介します。

ちょこシャロくん

育児休業は「育休」という略称で広く知られています。先日、東京都知事より「休業」というキャリアプランにおけるマイナスイメージの払拭を図り、育児休業を取得しやすい雰囲気作りを目的として、育児休業の愛称を新たに「育業」とするというニュースが発表されましたね。

育児休業制度改正の背景・概要
法改正の内容
東京労働局HP（特設ページ）のご紹介
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まとめ

育児休業制度改正の背景・概要

改正の背景

育児休業取得率は女性が80～90％で推移する一方、男性は17.13％（令和4年度雇用均等基本調査）と女性に比べると未だ低い水準です。また、男性の育児休業は短期間の取得が多く見受けられます。そのため、キャリア形成と育児の両立のために、休業制度の拡充だけでなく、「柔軟な働き方」を選択できる仕組み作りが必要であると考えられます。

過去には、令和4年10月の出生時育児休業（産後パパ育休）の創設や育児休業の分割取得を可能とする等の改正により、取得しやすい休業制度の拡充が行われています。

今後は、男女ともに仕事と育児・介護を両立できるよう「柔軟な働き方」が選択できるための改正が、令和7年4月以降に予定されています。

改正の概要

今回の育児休業及び介護休業等に関する改正は、主に以下8つの内容となります。

①　柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。

②　所定外労働の制限（残業免除）の対象が拡大されます。

③　育児のためのテレワークの導入が努力義務化されます。

④　子の看護休暇が見直されます。

⑤　仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主の義務になります。

⑥　育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大されます。

⑦　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が義務付けられます。

⑧　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。

リーフレット

法改正の概要については、厚生労働省HPのリーフレット「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法改正ポイントのご案内」をあわせてご確認ください。

育児介護法改正リーフレット

法改正の内容

①　柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務になります。

3歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、次の「柔軟な働き方を実現するための措置」の中から2つ以上の制度を選択して措置を講ずる必要があることとされます。

短時間勤務制度
始業時刻等の変更
保育施設の設置運営等
テレワーク等（月10日の実施。原則時間単位で取得可能とするもの。）
新たな休暇の付与（年10日の付与。原則時間単位で取得可能とするもの。）

※各選択肢の詳細については、今後、省令で定められる予定です。

そして、事業主が講じた措置から労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。あわせて、当該措置の個別の周知・意向確認も義務付けられます。

②　所定外労働の制限（残業免除）の対象が拡大されます。

所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大します（現行は「3歳になるまでの子を養育する労働者」）。

③　育児のためのテレワークの導入が努力義務化されます。

事業主の努力義務として、3歳になるまでの子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが追加されます。

④　子の看護休暇が見直されます。

子の看護休暇の対象となる子の範囲を「小学校3年生まで」に拡大します（現行は「小学校就学前」）。また、名称を「子の看護等休暇」に変更し、取得事由を病気、ケガや予防接種等の看護に限らず、子の行事参加等の場合も取得できることとされます。

その他、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止します。

⑤　仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主の義務になります。

妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に「労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮」が事業主に義務付けられます。

この意向聴取の方法は、今後、省令により、面談や書面の交付等とされる予定です。また、指針により、具体的な配慮の例として、自社の状況に応じて、勤務時間帯・勤務地にかかる配置、業務量の調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件の見直し等が示される予定です。

⑥　育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大されます。

男性の育児休業等の取得状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が「300人超」の事業主に拡大されます（現行は「1,000人超」）。

公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度における次のいずれかの割合を指します。

育児休業等（産後パパ育休を含む）の取得割合
育児休業等（産後パパ育休を含む）と育児目的休暇の取得割合

⑦　育児休業取得等に関する状況把握・数値目標設定が義務付けられます。

常時雇用する労働者数が100人超の事業主に対し、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握及び数値目標の設定が義務付けられます。

なお、次世代育成支援対策推進法の有効期限は、令和17年3月31日まで10年間延長されます。（「くるみん認定制度」も継続されます。）

⑧　介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が事業主の義務になります。

育児休業に関する改正内容と同様に、主に以下の改正が行われます。

労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付けます。
労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付けます。
介護休暇について、勤続6月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止します。
事業主の努力義務として、家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置の内容に、テレワークが追加されます。

東京労働局HP（特設ページ）のご紹介

この記事で紹介しきれていない詳細については、東京労働局HPにて公表されている特設ページをご覧ください。

ちょこシャロくん

東京労働局HPの特設ページはこちら

この特設ページでは、育児休業や介護休業等に関する法改正についての最新トピックスやリーフレットの掲載だけでなく、「育業360度徹底解説！」や「3分育休」と題して、動画による制度解説もしています。会社の人事総務担当だけでなく、育児を行うご本人（育児休業等の取得を検討する方）へ向けたとても分かりやすい内容になっていますので、各労働者の制度理解にも活用できそうです。

その他、法改正に伴い就業規則及び育児介護休業規程の改定が必要になることが見込まれます。厚生労働省より規程例が発出されることが予想されますので、最新の情報に注意し、改正施行前に準備を整えましょう。