2023.07.19 2023.07.30

年次有給休暇の出勤率8割以上ってどういうこと？『出勤率』と『全労働日』の考え方とは？

moyap

人事労務関係の実務において、よくご相談を頂く内容をQ＆A形式でご紹介をしています。

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相談内容

育児休業をしている社員について、長く休んでいるんだし、育児休業中や復帰後は出勤率8割未満として年次有給休暇は付与しないという扱いでいいよね？
従業員が病気により会社を休んでいましたが、年次有給休暇の出勤率の算定をするにあたって、その休んでいた期間はどのように考えたらよいのでしょうか？
年次有給休暇の出勤率8割の考え方って？
正社員と比べて8割以上出勤していなきゃいけないの？
「出勤みなし」とか「全労働日に含めない」ってどういうこと？

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回答

労働基準法により「出勤率8割以上で年次有給休暇付与」という要件が定められています。この「出勤率」は「出勤日÷全労働日」で計算を行います。（本来働くべき日のうち、実際どれだけ働いたか）
実際に出勤率計算を行うにあたっては、休暇・休業について『出勤みなし』『全労働日に含まない』『欠勤扱い』などの取り扱いに注意が必要です。
詳しくは後述しますが「育児休業をした日」は「出勤みなし（出勤した日としてカウントして出勤率算定）」を行います。育児休業中や復帰後であっても、通常出勤していたとみなして、年次有給休暇を付与しなければなりません。

ちょこシャロくん

出勤率の計算は、労働者の年次有給休暇付与の有無に関ってくる重要な事項です！しっかりと考え方を理解しよう！

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出勤率8割以上とは

以下の通り、労働基準法により原則的な付与日数や出勤率要件が定められています。

労働基準法第39条第1項及び第2項（抜粋）

①　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

②　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数	労働日
一年	一労働日
二年	二労働日
三年	四労働日
四年	六労働日
五年	八労働日
六年以上	十労働日

法律の条文そのままだとなかなか理解し辛いですよね…

簡単な表にまとめると、具体的な付与日数は以下のように定められています。

勤続期間	6か月	1年6か月	2年6か月	3年6か月	4年6か月	5年6か月	6年6か月以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

そして、上記の年次有給休暇が付与されるためには、付与日の直前の1年間（初回は6か月間）において「全労働日の8割以上出勤していること（出勤率8割以上であること）」が要件となっています。

逆に、「直前1年間の出勤率が8割未満」の場合には、その年の年次有給休暇は付与する必要がありません。

ちなみに…

「週2〜3日勤務のパート社員は「週5日勤務の正社員と比べて8割に満たない」から、年次有給休暇は付与しない！」ということを耳にすることもありますが、それは間違いです。

後述しますが、あくまでも全労働日（パート社員本人が出勤すべき日）のうち、出勤した日がどれだけあるのかで考えます。

つまり、週2日シフトのうち実際に週2日出勤していれば、出勤率10割（100％）となるので、当然に年次有給休暇を付与しなければなりません。

ちょこシャロくん

付与日数について、週所定労働日数等が少ない方（パート社員など）には『比例付与』が適用されるよ！

比例付与について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

年次有給休暇って何日あげればいいの？

全労働日と出勤率の考え方

出勤率の計算方法

出勤率＝出勤日÷全労働日

『出勤日』とは、算定期間の「全労働日のうち労働した日数」をいいます。

『全労働日』とは、算定期間の「総暦日数から就業規則等で定めた休日を除いた日数（本来働くべき日数）」をいいます。

上記より、基本は「本来働くべき日のうち、実際に労働した日数」を出勤率として考えます。

ただし、育児休業をした日等「法律に基づく休業制度を取得したことにより、出勤率が下がって年次有給休暇が付与されない」という事態が発生しないように留意する必要があります。そこで、詳しくは後述しますが、『出勤みなし』『全労働日に含まない』という取り扱いがあります。

そのため、出勤率の計算方法は、

『出勤率＝出勤日（出勤みなしをする日を含む）÷全労働日（全労働日に含まない日を除く）』

と考えることができます。

『出勤みなし』とは

『出勤みなし』とは、出勤率算定において、「出勤した日としてカウント」する取り扱いのことを指します。

労働基準法第39条第10項（抜粋）

⑩　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

年次有給休暇の付与要件である「8割出勤」の算定において、年休取得日は出勤したものとして取扱うこと（抜粋）
（昭和22年9月13日　発基17号）（平成6年3月31日　基発181号）

　年次有給休暇としての休業日数は本条第1項及び第2項の規定の適用については出勤したものとして取扱うこと。

上記「本条」とは、「労働基準法39条」のことです。

上記の通り、労働基準法及び通達により、『出勤みなし』をしなければならない休業等が定められています。出勤みなしをしなければならない日をまとめると、以下の通りです。

出勤みなしをする日（出勤日・全労働日の両方に含める日）

（１）業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日

（２）労働基準法に基づき産前産後休業をした日

（３）育児・介護休業法に基づき育児休業（出生時育児休業含む）または介護休業をした日

（４）年次有給休暇を取得した日

ちょこシャロくん

そのほか「遅刻・早退等があっても一部でも勤務した日」とか「1時間しかシフトに入っていない日」も出勤日として1日カウントになるよ！

『全労働日に含まない日』とは

『全労働日に含まない』とは、出勤率算定において、「出勤率のカウント自体から除外」する取り扱いのことを指します。

出勤率算定で言うところの「分母」から除かれることになるので、当然「分子（出勤日）」からも除かれ、そもそも算定対象にしないことになります。

年次有給休暇算定の基礎となる、全労働日の取扱いについての解釈（抜粋）
（昭和33年2月13日　基発90号）（昭和63年3月14日　基発150号）

＜出勤率の基礎となる全労働日＞
　年次有給休暇の請求権の発生について、法第39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。

１　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
　したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。

２　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、３に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
　例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

３　労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。

　（一）不可抗力による休業日

　（二）使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

　（三）正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

上記の通達により、出勤率要件の趣旨や全労働日考え方が示されています。全労働日に含まれない日をまとめると、以下の通りです。

全労働日に含まない日（出勤日・全労働日の両方から除外される日）

（１）就業規則等で定める所定休日に労働させた日

（２）不可抗力による休業日

（３）使用者の責に帰すべき事由による休業日

（４）正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くされなかった日