割増賃金

「一定の役職者には残業代を支払わない」は可能?管理監督者の判断要素とは?

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moyap

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人事労務関係の実務において、よくご相談を頂く内容をQ&A形式でご紹介をしています。

Question

相談内容

  • 管理監督者の判断要素・基準を教えてほしい。
  • うちの会社では課長以上の役職者には残業代を支給しておらず、一律に管理監督者扱いとしていますが、問題ないでしょうか。
  • 「部下がいない部署」の管理職となった者を管理監督者扱いにして良いか。

Answer

回答

  • 管理監督者に該当すると判断される場合、労働基準法上の労働時間・休憩・休日の規制が適用されません。時間外・休日労働に関する割増賃金が不要となります。
  • 管理監督者に該当するか否かは、主に以下の要素に基づき、役職などの名称にとらわれることなく、実態判断となります。
管理監督者の判断要素

① 責任・権限

② 業務内容

③ 賃金待遇(手当)

④ 労働時間や出退勤の裁量

※詳細は後述します。

  • 部下がいない場合、他の要素との総合判断にはなりますが、「部門全体の統括的な立場にあるか」「部下の労務管理上の決定権限があるか」について、管理監督者性を否定する要素になり得ると考えられます。
ちょこシャロくん
ちょこシャロくん

「部長だから残業代なし」のように、役職による一律の管理監督者扱いは難しいね…

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そもそも「管理監督者」とは?

労働基準法第41条では、以下のように定められています。

労働基準法第41条(抜粋)

 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

  別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者

  事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

  監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

上記の第2号「監督若しくは管理の地位にある者」が、いわゆる「管理監督者」を指します。

管理監督者に該当すると判断できる場合、労働基準法上の労働時間・休憩・休日の規制が適用されません。

つまり…

時間外・休日の割増賃金を支払う必要がないということです。

ただし、深夜割増賃金については適用除外とはなりませんので、注意が必要です。

ちょこシャロくん
ちょこシャロくん

ここからは「監督若しくは管理の地位にある者」という難しい言葉の解釈について、少し具体的に説明しておくよ!

通達によると、管理監督者に該当するかは「経営者と一体的な立場にある者」であり、「名称にとらわれず」「実態に即して判断すべきもの」であるとされています。

「部長だから管理監督者」とか「うちの会社は課長以上の役職者が管理監督者であることを就業規則に定めているから」とか、一律の定めは難しく、名称(役職)は関係がないということです。

ちょこシャロくん
ちょこシャロくん

いわゆる「名ばかり管理職」は管理監督者ではないということだね!

以下、通達の内容はとても重要であり参考になるので、是非ご確認ください。

労働基準法第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)の「監督若しくは管理の地位にある者」の範囲
(昭和22年9月13日)(発基17号)(昭和63年3月14日)(基発150号)
(抜粋)

 法第41条第二号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。

(1) 原則
 法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。

(2) 適用除外の趣旨
 これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

(3) 実態に基づく判断
 一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位(以下「職位」という。)と、経験、能力等に基づく格付(以下「資格」という。)とによって人事管埋が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

(4) 待遇に対する留意
 管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

(5) スタッフ職の取扱い
 法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第二号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

繰り返しになりますが、名称(=役職)に関係なく、経営者と一体的な立場にあるかどうかを実態判断する、ということになります。

管理監督者の判断要素

裁判例より、具体的な判断要素は、大きく分けて下表の4つとなります。

管理監督者,判断要素,残業代

特に、「役職手当を比較的高い金額払っているんだから、管理監督者扱いでいいでしょ」という認識を持っている経営者の方も少なくありません。

ただし、賃金待遇についてはあくまでも要素の1つに過ぎないので、注意が必要です。

現状、管理監督者扱いにしている、又はする予定の労働者がいる場合、「①責任・権限」→「②業務内容」→「④労働時間の裁量」→「③賃金待遇」の順で実態確認をして頂くと、イメージがつきやすいと考えられます。

つまり…

「①部門全体を統括するような責任と権限を有しているか」

「②実態としてその責任と権限を行使するような業務内容に携わっているか」

「③その業務を行う上で労働時間や出退勤の自由裁量があるか」

「④その権限や責任、業務内容に見合った賃金待遇がなされているか」

の流れで確認をしていくと良いでしょう。

厚生労働省のリーフレットのご紹介

上記のほか、管理監督者の範囲と判断要素について、詳しくは以下、厚生労働省リーフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」をご確認ください。

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社会保険労務士(有資格者)
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